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          國內版非升即走,是否變了味?

          時間:2021年07月29日 作者:老張 來源: ISE學術前沿

           

          導讀:

          非升即走,最近引起了很多人的討論。近幾年國內也借鑒了國外的“非升即走”,究竟這種現象是否變了味?

          撰文|老張

          非升即走,最近引起了很多人的討論。這項最早源于美國的制度目前在全世界很多國家依舊被沿用,近年來被國內高校普遍借鑒。“非升即走”顧名思義,到時候達到標準就留下并提拔晉升,達不到標準就卷鋪蓋走人。這項制度旨在通過給年輕教職科研人員5年左右的時間,篩選并留下那些真正適合做研究且具有一定發展潛力的年輕科研人員。

          我在美國進行過幾年的博士后的研究,正好在一位剛工作沒幾年的年輕PI手下工作,期間也見證了老板在最后關頭通過“非升即走”考核,也認識一些單位里新進來的年輕PI,聽他們講述過他們找工作的經歷和故事。

          我所在的醫學研究所在本專業領域美國排名十到十五名左右,在業內人士中也具有一定的影響力。單位大概有研究專職教授一百多人,每年也會有少量的教職崗位招聘。在我們單位,系里補充新人的時候大概是以下幾種情況:有老教授退休、有年輕教授非升即走未通過考核、系里有大筆的科研經費或者捐贈流入、有了新的科研樓投入使用且系里分到了一杯羹、研究所的戰略研究調整。以上幾種情況對于每個系來說基本都是可遇不可求的,一般好幾年才會碰到其中一種情況。我在美國的幾年感覺就是單位不會輕易招人。我所在的系不大,獨立帶組的助理教授、副教授加教授一共六人。我們系自2015年初我的老板被招進來,系里就沒有再補充新人。

          因為輕易不會引進一個新人,所以單位很多系在每次引進人才的時候都特別慎重。在決定招人之后,會成立一個招聘考核委員會,一般包括系里所有獨立帶組的老師和其他系幾位德高望重的教授。接下來就會開始在各大學術界常用的招聘網站投放廣告。在簡歷投遞截止日期后,招聘委員會會進行一次集體會議,由每位成員對每一份簡歷按照細分標準打分,最后決定參加面試的人選。最后被通知參加面試的人一般不多,以確保對參加面試的人能夠進行全方位的考核。被通知參加面試的人會被要求到單位舉行一場公開的學術報告,任何人都可以去旁聽提問。在公開的學術報告后,會再單獨對招聘委員會的人進行一次閉門報告和交流。最終由招聘委員會的人投票決定最后入選人員。

          經歷過這樣層層的嚴格篩選,最后留下來的都應該是非常優秀的人了。這里的優秀一般是綜合素質優秀,不一定是論文最優秀。我的博士后老板就是用兩篇子刊打敗了一位Nature主刊留在了單位的。而且也和系里老師們的課題方向選擇有一定關系,一般跟系里教授們想開拓或者合作方向有重合度的候選人入選的幾率會增加。

          一般系里都會為入選人準備非常誘人的條件,據我老板說,系里給他是提供5100萬美金的科研啟動經費,提供至少可以容納4個博士后同時進行實驗的實驗臺和辦公區,基本儀器購置由單位負責。候選人是馬上聘為助理教授,年薪一般十幾萬美金起步。

          聘為助理教授后,系里會成立另外一個專門幫助這個助理教授成長和負責考核的委員會。每年這個助理教授需要向委員會匯報自己的研究進展和課題申報情況,委員會的成員也會為助理教授提供力所能及的幫助。我們單位對于助理教授的要求一般是六年內必須拿到美國國立衛生研究院的RO1項目,一般只要順利拿到RO1項目基本都已在單位留下來。不過美國RO1項目還是很難拿的,一般只有百分之十五以內的資助率。

          在這樣的招聘體系和成長制度下,單位大部分的助理教授在六年內都可以成功拿到RO1項目繼續在單位工作,只要再發兩篇像樣的文章,基本就可以晉升副教授了。我在單位的幾年里,聽說整個單位近十年來只有大概個位數的人因為沒有拿到RO1項目最后被解雇或者降級的。

          近幾年國內也借鑒了國外的“非升即走”,制度設計的初衷是好的,但是近年來在國內的應用,可以說是被玩出了花樣,給人感覺變味了。

          如果你問我國內和發達國家的非升即走的最大區別,我想最大的區別可能在于:發達國家通過“非升即走”進來的大部分留下了,國內高校通過“非升即走”途徑進來的相當一部分最后真的就走掉了。為什么同樣是非升即走,結局差別這么大呢?

          主要在于發達國家和國內主要的篩選環節時間點的設置不同,發達國家主要的篩選環節在招聘這一關,而國內在招聘這一關的篩選并不是特別嚴格,而是將篩選關口后移,設置在了五年左右時的考核階段。不同篩選節點的設置也體現了不同的理念,發達國家喜歡搞精英教育,具體到助理教授的選擇上就是:他們只挑選他們認為最有潛力的極少數然后盡最大努力培養他們成才,這其中當然也要冒著選擇失敗的風險;國內則是招聘一批具備一定潛力的人,希望其中的少數能夠脫穎而出,制定了讓大部分人不可能完成的標準,導致大部分人在篩選的過程中會成為炮灰。

          不同的篩選時間節點的設置也導致了不同的結果,國外學術界年輕人普遍抱怨的是學術界獨立教職真的太難找了,博后做了好幾年很難找到一個地方給個教職。非常有意思的事,在國內博士后數量不亞于美國的情況下,這種抱怨我聽到的很少,更多的是關于某些高校以“特聘”名義招進去,最后達不到他們考核標準被裁掉的故事,這些年輕科研人員只是淪為了很多高校追求指標的工具人。

          因為國外博士后找不到教職的比例很高,所以很多博士后在發現自己不能找到獨立教職后選擇了去找其他工作,剛做完博士后年齡一般不會太大,找其他工作還有時間,一般也都可以找到。在國外,因為學術圈的工作時間較長、待遇與工業界差別很大、成為獨立教授的幾率較低,很多優秀的博士選擇博士畢業后不做博士后直接進入工業界。

          但是國內的“特聘”序列很多是做完博士后之后再做的,有的考核時間3年,有的5年。博士后結束后再耽擱個三五年,如果沒有順利成為那些合格的少數在學術圈上岸,年齡開始變得很尷尬。很多行業又是存在一定程度的年齡歧視,高不成低不就,對于很多博士后來說研究領域過于專業,轉行也比較困難。再加上婚嫁、家庭方面的壓力,導致國內青年教師對這個“非升即走”的設計怨聲載道。本科四年,碩士三年,博士三年,博后三年,再來個五年左右的非升即走,順利的話也奔著四十去了。如果這個時候拿著這么高的學歷再被裁掉,體面何在?讓這些被裁掉的人何去何從?

          其實問題大家都看的到,為什么還有那么多年輕人奮不顧身的投入到這個“非升即走”的大軍中呢?我感覺首先是特聘制在聘期內的待遇看起來還是非常優渥的(雖然真正到手不多),這個看起來的待遇和社會上其他工作相比具有相當大的競爭力;再者就是人普遍都有一種錯覺,感覺給自己一定的時間,少數人能做到的,只要自己努力也會做到,都覺得自己會是留下來的那個分子;再者應該就是就是很多人對學術的熱愛與執著。

          就像談戀愛,原始版本的非升即走設計,是還沒有跟別人確定關系前認真考察別人,最后考察過后發現這個人真的還不錯,最后確定就是她了,跟她結婚希望好好過完這輩子,雖然也有離婚的幾率,但是不高;國內的則更像發現了七八個不錯的對象,覺得每個都不錯每個都不想放棄,就告訴他們你們都有戲、你們五年后誰能成為百萬富翁,我就跟誰在一起。

          但是這種設計就像磨坊一樣無情的磨掉了很多懷著赤誠之心的年輕科研人員的青春與熱情。聘期結束,很多人連真正到手不多的待遇都無法繼續,很多人無法繼續待在自己喜歡的崗位上繼續發光發熱,轉行又面臨著尷尬的年齡、巨大的風險與壓力。如果拿著博士學位、有著博士后經歷在年近中年都要面臨無處可去的囧境,如果這種情況不改變,年輕人對學術的熱愛與執著還能持續多久?

          作者:老張,一位普普通通的中國科研工作者。

          來源:

          https://mp.weixin.qq.com/s/Orcim2IEpmCXxiSR_-8KlA

           

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